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El talento, los equipos multifuncionales y la innovación

El talento, los equipos multifuncionales y la innovación fueron temas de la V jornada del Institut Internacional de Postgrau de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya). Su tema era:

El talento: Motor de crecimiento.

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Diferentes ponentes aportaron sus diferentes visiones sobre el talento, individual y colectivo, desde sus también diferentes ámbitos y sectores profesionales en los que actúan.

¿El resultado? Una jornada muy interesante, especialmente las mesas redondas que mostraron una vez más el potencial de los equipos multifuncionales. Aunque no se trataba realmente de equipos como tal, si se vio como, sin previa preparación, se provocan opiniones a veces divergentes, a veces complementarias, sobre el talento, la creatividad y la innovación que, en ningún momento resultaron repetitivos o contradictorios, sino al contrario, interesantes y sinérgicos.

Se inició con una presentación por parte de la Dra. Brenda Gourley, exrectora de la Open University y doctora honoris causa de la UOC. (http://www.brendagourley.com/).

Fue presentada por Imma Tubella como rectora de la UOC. Su aportación inicial era alrededor de las estrategias que fomentan el talento en la Universidad, con el título «Estrategias que fomentan talento en la universidad».

Con un centenar de asistentes, un 50% procedente del mundo empresarial, Gourley ha desarrollado diferentes fórmulas que, fruto de su experiencia, considera que sirven para garantizar polos de talento en las instituciones, que pasan, entre otras cuestiones, por crear «galaxias de talento» y no «centrarnos en una estrella». Deberíamos centrarnos en atraer a las personas con talento y llevarlas «hasta el centro neurálgico» pero otorgándoles, entre otros aspectos, autonomía y flexibilidad para trabajar. Confirmó que “El talento es motor de crecimiento”

Luego la jornada se estructuró en dos mesas redondas y sobre ellas me gustaría resumir lo siguiente:

Las mesas se formaron con personas relevantes de distintos campos que expresaron sus visiones sobre el concepto de talento en áreas como la musical, científica, filosófica, tecnológica, o creativa publicitaria. Como este talento puede generar valores y  métodos aprovechables en el entorno empresarial.

Para Pere Joan Cardona, jefe de la Unidad de Tuberculosis Experimental del Instituto Germans Trias i Pujol (IGTP); la pasión y el compromiso son lo importante. La vida es muy larga, da muchos cambios y podemos actuar en muchas situaciones, hacer muchas cosas distintas. No rendirse nunca, aunque suponga ir de fracaso en fracaso, hay que entusiasmarse con lo que nos ha tocado. Inter generalidad

Para Xesco Espar, ex jugador y entrenador español de balonmano, motivador, inspirador i autor del libro “Jugant amb el cor”, la creatividad surge mejor cuando hay estructura y automatismos generados por el habito y entrenamiento. En su opinión, talento  es igual a capacidad multiplicado por acción. Es un producto y no una suma. La acción puede ir de0 a 1.5 es decir que la acción 0 anula cualquier capacidad o potencial.

El compromiso seria seguir mostrando el talento o capacidad y la acción, incluso cuando ya no es divertido ni nuevo, cuando ya es rutina. El miedo al éxito es tanto como al del fracaso. Los formadores tienen también el miedo a ser sobrepasados o a no controlar el proceso…

Para Anna Mercadé, responsable de l’Observatori de la Dona de la Cambra de Comerç de Barcelona, la práctica repetitiva genera confianza y autoestima para mejorar. Las empresas expulsan el talento, el femenino…y el masculino. Hay demasiada relación, amigos, familiares o similares, relaciones interesadas. Las galaxias y los entornos son importantísimos.

Antonio Pacheco, director creativo de McCan World Group, dice que hay que animar el talento, cuidarle y mimarle. Ha comprobado que en equipos pequeños los resultados creativos son mejores. Debe generarse ambientes. Tener capacidad se basa en la acción y el compromiso.

Para Ignasi Terraza, pianista de jazz con una gran proyección internacional, en su experiencia en el jazz y en la creatividad el ritmo es la base. La improvisación se apoya en el ritmo continuado. El tempo, el soporte y el trabajo solista alternativo miran el resultado del conjunto mas que el individual. La sincronía.

El talento colectivo es la sinergia que se puede producir, cuando existe produce mas que la suma de talentos individuales, surge de las visiones diferentes y experiencias distintas.

Sobre el talento como motor de crecimiento también se expresó Joan Tugores, doctor en Ciencias Económicas y profesor de la UB. Según él, uno de los problemas principales de la economía catalana es la poca atención que se ha prestado hasta la actualidad al mittelstand que caracteriza modelos como el alemán y que se concentra mayoritariamente en la pequeña y mediana empresa: una “materia prima” que “no fracasa pero que tampoco ganará un premio Nobel” y que hay que canalizar el talento de esta masa social “hacia nuevos modelos de crecimiento”.

Jordi Alberich, director general del Círculo de Economía destacó la necesidad de cambiar la concepción del modelo empresarial y de invertir la concepción infravalorada que se tiene de la formación que se imparte en Cataluña.

Un planteamiento sobre el cual discrepó Ester Casademont, psicóloga y directora de Hunivers, empresa de cazatalentos de carácter internacional. Para ella, en los últimos 20 años “las empresas han cambiado mucho” y las universidades tradicionales “muy poco” y opina que “faltan muchas pasarelas entre el mundo educativo y el profesional”.

En este encuentro singular se manifestaron diferentes formas del talento y algunos de sus valores principales. La cuestión es que, en mi opinión, son perfectamente transferibles al mundo de la actividad empresarial. Creo que se pueden extraer conclusiones interesantes para las empresas y organizaciones que quieren innovar:

La primera es que el talento, como se reconoce en el título de la jornada, es un “motor de crecimiento”. Por tanto el talento, individual y colectivo, es básico para la innovación.

  • El talento es creador de conocimiento y como él, reside en las personas, pero en este caso se sinergiza en los equipos. O se puede sinergizar cuando se traslada el talento individual al talento colectivo.
  • La creación de talento y su cuidado es un proceso, parte del proceso de innovación.
  • Las empresas y organizaciones destruyen o expulsan el talento. Deberían estudiarse y corregirse las causas de este efecto.  Me atrevería a avanzar algunas:
  • El modelo cultural de las empresas, basadas en estructuras jerárquicas y/o burocráticas, provenientes de los inicios de la división del trabajo y las organizaciones funcionales.
  • Hay ambientes que aplastan las nuevas ideas. En este contexto la innovación (y el talento) es realmente difícil, algo simplemente ocasional, fruto de la excepción. (Steven Johnson, Las buenas ideas).
  • Miedo al riesgo. Este miedo está fomentado por los sistemas retributivos y de promoción en las empresas. El error se castiga y el mejor sistema de no equivocarse es no tomar riesgos.
  • La organización poco orientada a procesos y a proyectos.
  • Falta de trabajo multidisciplinario. Poco desarrollo de equipos y de equipos multifuncionales.
  • Falta de simulación y prototipos, falta de juegos sistémicos.
  • Falta de apoyo a la creación de talento en el sistema educativo. Tanto en la enseñanza primaria como la universitaria. El miedo al niño “diferente”. El miedo de los formadores
  • Evidentemente, la creatividad y el talento surgen mejor con una base estructurada que apoye el proceso. La práctica repetitiva que genera confianza, el entrenamiento y la creación de hábitos, multiplican el proceso creativo, en este caso de talento. Lo de “capacidad por acción”.
  • El conocimiento y también los talentos, surgen de entornos favorables. Saber crear estos ambientes es importantísimo y es otro de los procesos que en las empresas y organizaciones supone una barrera. Se deben fomentar entornos “abiertos” de “interacciones múltiples”, tanto internas como externas. Con tiempos para lo no rutinario y para el intercambio de propuestas e ideas. Por esto se habla de “clusters” y de “galaxias”.
  • El talento surge de la diversidad y junto con el conocimiento de las paradojas y las dialécticas opuestas. “En el mismo corazón de la empresa innovadora, está la habilidad para abrazar los opuestos, cultivarlos y utilizarlos como una invitación a encontrar algo mejor”. (Takeuchi y Nonaka. “Hitotsubashi on Knowledge Management”
  • Como en la música, el ritmo es muy importante. Funciona como continuidad en la generación de ideas y proyectos. Tiene que ver con la base estructural de un proceso que se convierte en hábito por repetitivo. Pero al mismo tiempo genera “solistas” que introducen nuevos conceptos.
  • La sincronía del trabajo en equipo y el apoyo al mismo, genera el paso del talento individual al colectivo. Se comprende la importancia de mirar el resultado del conjunto más que el individual.
  • El talento en innovar y en generar nuevas empresas nace del cambio necesario en el modelo empresarial del país. Un modelo más separado y libre de la especulación, la corrupción y el amiguismo. Mas enfocado al exterior y en encontrar y cubrir o generar nuevas demandas, mas que en competir por precio. Si hay que hacerlo, con nuevos modelos y formas imaginativas a partir de eficacia y competencia.
  • Evidentemente “las pasarelas” entre el mundo académico y el empresarial son imprescindibles. Y deben estar concebidas desde paradigmas mejor orientados y modelos compatibles con el mundo actual.

Para finalizar, en mi opinión, situarnos en un nuevo contexto que apoye y utilice el talento de forma productiva para la mejora de la economía y la sociedad, requiere dos cosas más, aunque ya fuera del contexto anterior:

Un refuerzo de la cultura del cambio. Un amplio aprendizaje colectivo de que el cambio es vida, no hay vida sin cambio y por tanto una pérdida colectiva del miedo al cambio y un gran aprendizaje de cómo gestionarlo. Individual y colectivamente.

Y en segundo lugar, el pragmatismo de medir. De saber utilizar un sistema inteligente y coherente de medidas y de indicadores que nos ayuda a llegar a los objetivos propuestos.

Francesc Güell

Octubre de 2012