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Innovación y salarios

Salarios bajos e innovación se nos muestran incompatibles tanto en las empresas como en los modelos económicos regionales y de países. Haría falta una reconsideración en los modelos y en la estrategia.

Me llamó la atención un comentario de Ricard Santomà [1], hace ya algunas semanas, en un medio de comunicación:

“Si quieres ser una destinación turística mediocre, mantén salarios mediocres”

Hablaba de turismo, pero pensé que, si hacíamos el mismo razonamiento respecto a la innovación, la afirmación seguía siendo válida.

Podríamos decir: “si queremos una innovación y un modelo empresarial innovador mediocre, mantengamos salarios mediocres”. O mejor, “una empresa o una economía innovadoras son incompatibles con salarios bajos y precariedad laboral”

Innovar es patrimonio de las personas, de equipos de personas y de su organización. De su visión y sus ideas, su estrategia y metodología de aplicación. No lo hacen las máquinas, ni los sistemas de información ni los robots.

Y además, para diferenciarnos e innovar precisamos de personas formadas, continuamente formadas y que apliquen su conocimiento con motivación y esfuerzo.

Consolidar equipos, potenciar el talento y mantener consistentemente un modelo de empresa innovador, es incompatible con unos salarios bajos.

Existe una vieja cultura que considera las retribuciones únicamente como “costes de personal”, en lugar de una inversión generadora de beneficios empresariales y sociales. Pertenece a un modelo que actúa como una fuerte barrera a la innovación.

Creo que lo anterior es válido tanto aplicado a empresas como a áreas geográficas o países. Las empresas o países que innovan continuamente crean más puestos de trabajo de calidad y que pueden ser retribuidos adecuadamente.

El EIS, (European Innovation Scoreboard), es un índice anual que publica la CE y que evalúa los países y regiones europeas por su capacidad de innovación. [2][3]. Reproducimos el índice general por países correspondiente al 2018:

Si lo comparamos con el gráfico de salarios medios mensuales europeos [4], vemos que coinciden inversamente de forma casi total especialmente en los extremos.

Los más innovadores, Suecia, Dinamarca, Finlandia, Holanda, Reino Unido y Alemania coinciden con los de salarios medios más altos con pequeñas diferencias de orden. Lo mismo sucede por abajo Rumanía, Bulgaria, Polonia, etc. 

Comparando los Estados miembros de la UE con otros países europeos y vecinos, Suiza sigue siendo el país europeo más innovador. Islandia, Israel y Noruega son innovadores fuertes con índices por encima de la media de la UE; En todos los casos la comparación con salarios medios sigue la misma pauta.

A nivel mundial, la UE es menos innovadora que Australia, Canadá, Japón, Corea del Sur y los Estados Unidos.

Ciertamente existen países con salarios bajos que crecen fuertemente en innovación, como China, Corea y otros, pero al mismo tiempo aumentan fuertemente sus salarios medios.

Índice de innovación EIS

El índice EIS, (European Innovation Scoreboard), se basa en 27 indicadores que consideran diez dimensiones que contribuyen a la innovación:

  • Los recursos humanos
  • Sistemas de R&D
  • Entorno favorable a la innovación
  • Soporte financiero y de capital riesgo especialmente a las pymes
  • Inversiones de las empresas en innovación
  • Innovadores. Espíritu innovador en la empresa, cultura y sociedad
  • Enlaces, alianzas y colaboraciones entre ciencia, tecnología, empresa y emprendedores.
  • Capital intelectual o recursos intangibles, como patentes, sistemas de conocimiento, redes de colaboración etc.
  • Impacto de la innovación en el empleo
  • Impacto de la innovación en las ventas al exterior

Las dos últimas son más bien consecuencias positivas de la innovación que, a su vez la retroalimentan. Y de estas dimensiones, las cinco que marcan una diferencia mayor entre países líderes en innovación y los poco innovadores son:

  • Finanzas y soporte financiero. Esta dimensión incluye las inversiones en capital riesgo y el soporte de las inversiones en I+D del sector público.
  • Alianzas. Incluye las alianzas y colaboración entre Pymes para la innovación, la colaboración público-privada y en la cofinanciación privada de las inversiones públicos en I+D
  • Innovadores. Incluye Pymes con productos o procesos innovadores, Pymes con innovaciones en marketing y organización y Pymes con innovaciones propias. Es decir, una base sólida de pequeñas y medianas empresas innovadoras y con crecimiento.
  • Sistemas de investigación atractivos. Incluye, entre otras, publicaciones científicas internacionales, 10% de las publicaciones más citadas y número de estudiantes de doctorado extranjeros. Y se mide su concreción en patentes, licencias y royalties.
  • Recursos humanos con alto nivel educativo, sistemas de formación, posibilidades de prácticas y formación continuada.

En el último de estos factores, los recursos humanos, se observa además, un movimiento de personas que consiguen un alto nivel de formación en los países menos innovadores y consiguen trabajo en los países líderes en innovación. Es decir, una verdadera ‘fuga de cerebros y/o equipos’.

Modelos económicos

Los modelos que más contribuyen al bajo nivel salarial son los negocios especulativos y la falta de visión y modelo estratégico que lleva a competir únicamente en precios.  

Competir en precios no es necesariamente una propuesta de valor o estrategia negativa, siempre que se base en una mayor eficiencia, productividad o determinado control de los ‘inputs’, definición de servicios, innovaciones tecnológicas u organizativas que nos diferencian de la competencia.

Pero la pura competencia en precios basada únicamente en las personas y en salarios bajos está condenada al fracaso.

Por tanto, ¿Quiere esto decir que para mejorar en la innovación basta con incrementar los salarios?

Las cosas, como siempre, no son tan simples.

Existe una diversidad y complejidad de factores que ya hemos señalado y que el mismo análisis del EIS pone de manifiesto al elaborar sus índices.

Las dimensiones de la innovación que hemos remarcado se desarrollan mejor, por un lado con un modelo empresarial propio, y  por otro lado en los países o regiones con un modelo económico que tenga definidas estrategias innovadoras y de productividad y competitividad internacional.

Círculos virtuosos

Las cosas no son tampoco lineales, de manera que deberíamos considerar los efectos potenciadores entre estos factores y variables, y como se encadenan en lo que llamamos “círculos virtuosos”. O intentar deshacer lo que igualmente llamamos “círculos viciosos”.

Karl E. Sveiby ya mostró en los años 80 uno de estos círculos, en este caso relativo al sector editorial.

Virtuous circle

Fue uno de los pioneros en empezar a hablar de los conceptos de gestión del conocimiento, de capital intelectual y de medición de intangibles. “Intenta dar respuesta a temas que todavía no se habían planteado “, era el comentario de la crítica del ‘Financial Times’ a uno de los primeros títulos que publicaba.

Sveiby empezó en 1983, desde Suecia, a escribir artículos y libros sobre el tema y el interés subió continuamente, y más a  inicios del siglo XXI. Hay que admitir que las empresas deberían tener más en cuenta la importancia de compartir y gestionar conocimientos como estrategia para crear valor.

La innovación precisamente, se basa en el crecimiento de los activos intangibles, el llamado “capital intelectual” y en su uso adecuado

También Sveiby, formuló la llamada teoría de la empresa basada en el conocimiento. Toma dicha teoría como base para formular una estrategia  que maximice la capacidad de creación de valor de todo el sistema basado en tres áreas: competencias individuales y estructuras externa e interna. Asimismo establece un cierta lógica de la empresa basada en el conocimiento que se basaría en tres puntos:

  • Atraer al personal,
  • Atraer al cliente
  • Y encajar las capacidades y la “química” entre ambos.

Conviene recordar también aquí los elementos diferenciales indicados por Peter F. Drucker en la empresa del conocimiento:

  • Autonomía de los trabajadores,
  • Innovación continuada,
  • Formación y aprendizaje también continuados,
  • Calidad en vez de cantidad como medida de productividad
  • Las personas y sus conocimientos como “activos” en lugar de costes.

Innovación abierta

Los límites de la organización se vuelven algo irrelevantes si consideramos las relaciones con cliente, proveedores, entorno académico y social, administración, etc. como parte de ésta. La importancia se desvía así a saber cuan efectiva es esta relación en la creación de valor. Lo que llamamos “innovación abierta” tiene en cuanta principalmente estas relaciones externas.

Estamos acostumbrados a hablar de la cadena de suministro en el flujo de productos físicos desde suministradores de origen hasta el consumidor final, estas cadenas de suministro se forman en los distintos pasos de producción y distribución hasta el consumo de un determinado producto y en estas sucesivas fases se puede añadir valor, lo que dio lugar al concepto de cadena de valor.

Si consideramos que la organización, crea valor por la transferencia de conocimientos juntamente con los clientes y todos los ‘stakeholders’, en una interacción de doble sentido, el concepto de cadena de valor lo deberíamos cambiar, según Allee (2000), por “redes de valor”. Valor que queda como activo intangible o como tangible medible económicamente. En contraste con la cadena de valor, el valor intangible de una red de valor crece cada vez que se origina una transferencia.

En lo que respecta a los recursos humanos, la innovación precisa de:

  • Desarrollar competencias
  • Utilizar capacidades
  • Encajar capacidades y necesidades
  • Prever la demanda
  • Crear círculo virtuoso

El encaje entre la capacidad y la química del personal de la empresa con sus clientes y ‘stakeholeders’ suele ser un dilema estratégico que hay que gestionar para optimizar el proceso de innovación, la creación de valor y los resultados.

Hay claramente dos opciones estratégicas en las que la empresa puede desarrollarse, la opción de crecimiento organizativo y la opción de crecimiento de conocimientos profesionales y su aplicación. En realidad lo que se ha llamado “círculo virtuoso” es una forma de equilibrio entre ambas tendencias, adecuada a cada momento de la organización y entorno.

Círculos Viciosos

Los efectos potenciadores entre las dimensiones y factores que contribuyen a la innovación y a la creación de valor también pueden encadenarse negativamente, es lo que llamamos “círculo vicioso”. Intentar deshacer estos “círculos viciosos” rompiendo su dinámica es una tarea igualmente clave, tanto en empresas como en regiones económicas o países.

El siguiente es un ejemplo desarrollado por CEFIC y actualizado en 2012. [5]


[1] Ricard Santomà. Decano de la Facultad de Turismo y Dirección Hotelera Sant Ignasi. Universidad Ramón Llull.

[2] https://www.fguell.com/es/resultados-del-european-innovation-scoreboard-eis-2017/

[3] http://ec.europa.eu/growth/industry/innovation/facts-figures/scoreboards/

[4] https://adecco.es/wp-content/uploads/2018/05/NdP-VI-Monitor-Adecco-Salarios.-Parte-II.pdf

[5] Claude Culem. CEFIC. Chemical Industry Outlook. Actualizado 2012

1 comment Add New Comment

  1. Jordi Morrós says:

    Molt interessant, i segur que en tornaré a fer una lectura més pausada.

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