Barreres a la innovació Economia productiva Emprenedors i start up Innovació i canvi Visió i estratègia

Innovació i salaris

Salaris baixos i innovació se’ns mostren incompatibles tant en les empreses com en els models econòmics regionals i de països. Faria falta una reconsideració dels models econòmics i en l’estratègia.

Em va cridar l’atenció un comentari de Ricard Santomà [1], ja fa algunes setmanes, en un mitjà de comunicació:

“Si vols ser una destinació turística mediocre, mantingues salaris mediocres”

Parlava de turisme, però vaig pensar que, si fèiem el mateix raonament que fa a la innovació, l’afirmació seguia sent vàlida.

Podríem dir: “…si volem una innovació i un model empresarial innovador mediocre, mantinguem salaris mediocres”.

O millor, “una empresa o una economia innovadores són incompatibles amb salaris baixos i precarietat laboral”

Innovar és patrimoni de les persones, d’equips de persones i de la seva organització. De la seva visió i les seves idees, estratègia i metodologia d’aplicació. No ho fan les màquines, ni els sistemes d’informació ni els robots.

I a més, per diferenciar-nos i innovar ens cal de persones formades, contínuament formades, i que apliquin el seu coneixement amb motivació i esforç.

Consolidar equips, potenciar el talent i mantenir consistentment un model d’empresa innovador, és incompatible amb uns salaris baixos.

Hi ha una vella cultura que considera les retribucions únicament com “costos de personal”, en lloc d’una inversió generadora de beneficis empresarials i socials. Pertany a un model que actua com una forta barrera a la innovació.

Crec que l’anterior és vàlid tant aplicat a empreses com a àrees geogràfiques o països. Les empreses o països que innoven contínuament creen més llocs de treball de qualitat i que poden ser retribuïts adequadament.

El EIS, (European Innovation Scoreboard), és un índex anual que publica la CE i que avalua els països i regions europees per la seva capacitat d’innovació. [2] i [3]. Reproduïm l’índex general per països corresponent al 2018:

Si ho comparem amb el gràfic de salaris mitjans mensuals europeus [4], veiem que coincideixen inversament de forma gairebé total especialment en els extrems.

Els més innovadors, Suècia, Dinamarca, Finlàndia, Holanda, Regne Unit i Alemanya coincideixen amb els de salaris mitjans més alts amb petites diferències d’ordre. El mateix passa per baix Romania, Bulgària, Polònia, etc.

Comparant els Estats membres de la UE amb altres països europeus i veïns, Suïssa segueix sent el país europeu més innovador. Islàndia, Israel i Noruega són innovadors forts amb índexs per sobre de la mitjana de la UE; En tots els casos la comparació amb salaris mitjans segueix la mateixa pauta.

A nivell mundial, la UE és menys innovadora que Austràlia, Canadà, Japó, Corea del Sud i els Estats Units.

Certament hi ha països amb salaris baixos que creixen fortament en innovació, com la Xina, Corea i altres, però al mateix temps augmenten fortament els seus salaris mitjans.

Índex d’innovació EIS

L’índex EIS, (European Innovation Scoreboard), es basa en 27 indicadors que consideren deu dimensions que contribueixen a la innovació:

  • Els recursos humans
  • Sistemes de R & D
  • Entorn favorable a la innovació
  • Suport financer i de capital risc especialment a les pimes
  • Inversions de les empreses en innovació
  • Innovadors. Esperit innovador a l’empresa, cultura i societat
  • Enllaços, aliances i col·laboracions entre ciència, tecnologia, empresa i emprenedors.
  • Capital intel·lectual o recursos intangibles, com patents, sistemes de coneixement, xarxes de col·laboració etc.
  • Impacte de la innovació en l’ocupació
  • Impacte de la innovació en les vendes a l’exterior

Les dues últimes són més aviat conseqüències positives de la innovació que, al seu torn la retroalimenten. I d’aquestes dimensions, les cinc que marquen una diferència més gran entre països líders en innovació i els poc innovadors són:

  • Finances i suport financer. Aquesta dimensió inclou les inversions en capital risc i el suport de les inversions en R + D del sector públic.
  • Aliances. Inclou les aliances i col·laboració entre pimes per a la innovació, la col·laboració publicoprivada i en el cofinançament privada de les inversions públics en R + D
  • Innovadors. Inclou Pimes amb productes o processos innovadors, Pimes amb innovacions en màrqueting i organització i Pimes amb innovacions pròpies. És a dir, una base sòlida de petites i mitjanes empreses innovadores i amb creixement.
  • Sistemes d’investigació atractius. Inclou, entre d’altres, publicacions científiques internacionals, 10% de les publicacions més citades i nombre d’estudiants de doctorat estrangers. I es mesura la seva concreció en patents, llicències i royalties.
  • Recursos humans amb alt nivell educatiu, sistemes de formació, possibilitats de pràctiques i formació continuada.

En l’últim d’aquests factors, els recursos humans, s’observa a més, un moviment de persones que aconsegueixen un alt nivell de formació en els països menys innovadors i aconsegueixen treball en els països líders en innovació. És a dir, una ‘veritable fugida de cervells i/o equips’.

Models econòmics

Els models que més contribueixen al baix nivell salarial són els negocis especulatius i la manca de visió i model estratègic que porta a competir únicament en preus.

Competir en preus no és necessàriament una proposta de valor o estratègia negativa, sempre que es basi en una major eficiència, productivitat o determinat control dels ‘inputs’, definició de serveis, innovacions tecnològiques o organitzatives que ens diferencien de la competència.

Però la pura competència en preus basada únicament en les persones i en salaris baixos està condemnada al fracàs.

Per tant, ¿Això vol dir que per millorar en la innovació n’hi ha prou amb incrementar els salaris?

Les coses, com sempre, no són tan simples.

Hi ha una diversitat i complexitat de factors que ja hem assenyalat i que la mateixa anàlisi de l’EIS posa de manifest a l’elaborar els seus índexs.

Les dimensions de la innovació que hem remarcat es desenvolupen millor, d’una banda amb un model empresarial propi, i d’altra banda en els països o regions amb un model econòmic que tingui definides estratègies innovadores i de productivitat i competitivitat internacional.

Cercles virtuosos

Les coses no són tampoc lineals, de manera que hauríem de considerar els efectes potenciadors entre aquests factors i variables, el que anomenem “cercles virtuosos”. O intentar desfer el que igualment anomenem “cercles viciosos”.

Virtuous circle. Karl E. Sveiby

Karl E. Sveiby ja va mostrar un d’aquests cercles, en aquest cas relatiu al sector editorial.

Va ser un dels pioners en començar a parlar dels conceptes de gestió del coneixement, de capital intel·lectual i de mesurament d’intangibles. “Intenta donar resposta a temes que encara no s’havien plantejat”, era el comentari de la crítica del ‘Financial Times’ a un dels primers títols que publicava.

Sveiby va començar el 1983, des de Suècia, a escriure articles i llibres sobre el tema i l’interès va pujar contínuament, i més a inicis del segle XXI. Cal admetre que les empreses haurien de tenir més en compte la importància de compartir i gestionar coneixements com a estratègia per crear valor.

La innovació precisament, es basa en el creixement dels actius intangibles, l’anomenat “capital intel·lectual” i en el seu ús adequat

També Sveiby, va formular l’anomenada teoria de l’empresa basada en el coneixement. Pren aquesta teoria com a base per formular una estratègia que maximitzi la capacitat de creació de valor de tot el sistema basat en tres àrees: competències individuals i estructures externa i interna. Així mateix estableix un certa lògica de l’empresa basada en el coneixement que es basaria en tres punts:

  • Atraure al personal,
  • Atraure el client
  • I encaixar les capacitats i la “química” entre tots dos.

Convé recordar també aquí els elements diferencials indicats per Peter F. Drucker en l’empresa del coneixement:

  • Autonomia dels treballadors,
  • Innovació continuada,
  • Formació i aprenentatge també continuats,
  • Qualitat en comptes de quantitat com a mesura de productivitat

• Les persones i els seus coneixements com a “actius” en lloc de costos.

Innovació oberta

Els límits de l’organització es tornen una mica irrellevants si considerem les relacions amb clients, proveïdors, entorn acadèmic i social, administració, etc. com a part d’aquesta. La importància es desvia així a saber quan efectiva és aquesta relació en la creació de valor. El que anomenem “innovació oberta” té en compte principalment aquestes relacions externes.

Estem acostumats a parlar de la cadena de subministrament en el flux de productes físics des subministradors d’origen fins al consumidor final, aquestes cadenes de subministrament es formen en els diferents passos de producció i distribució fins al consum d’un determinat producte i en aquestes successives fases es pot afegir valor, el que va donar lloc al concepte de cadena de valor.

Si considerem a l’organització, com creant valor per la transferència de coneixements juntament amb els clients i tots els ‘stakeholders’, en una interacció de doble sentit, el concepte de cadena de valor l’hauríem de canviar, segons Allee (2000), per “xarxes de valor “. Valor que queda com actiu intangible o com tangible mesurable econòmicament. En contrast amb la cadena de valor, el valor intangible d’una xarxa de valor creix cada vegada que s’origina una transferència.

Pel que fa als recursos humans, la innovació necessita de:

  • Desenvolupar competències
  • Utilitzar capacitats
  • Encaixar capacitats i necessitats
  • Preveure la demanda
  • Crear cercle virtuós

L’encaix entre la capacitat i la química del personal de l’empresa amb els seus clients i ‘stakeholeders’ sol ser un dilema estratègic que cal gestionar per optimitzar el procés d’innovació, la creació de valor i els resultats.

Hi ha clarament dues opcions estratègiques en què l’empresa pot desenvolupar-se, l’opció de creixement organitzatiu i l’opció de creixement de coneixements professionals i la seva aplicació. En realitat el que s’ha anomenat “cercle virtuós” és una forma d’equilibri entre les dues tendències, adequada a cada moment de l’organització i entorn.

Cercles viciosos

Els efectes potenciadors entre les dimensions i factors que contribueixen a la innovació i a la creació de valor, també es poden encadenar negativament; és el que anomenem “cercle viciós”. Intentar desfer aquests “cercles viciosos”, trencant la seva dinàmica és una tasca igualment clau, tant a les empreses com a les regions econòmiques o països.

El següent és un exemple desenvolupat per CEFIC i actualitzat el 2012 [5].


[1] Ricard Santomà. Decano de la Facultad de Turismo y Dirección Hotelera Sant Ignasi. Universidad Ramón Llull.

[2] https://www.fguell.com/resultats-de-leuropean-innovation-scoreboard-eis-2017/

[3] http://ec.europa.eu/growth/industry/innovation/facts-figures/scoreboards/

[4] https://adecco.es/wp-content/uploads/2018/05/NdP-VI-Monitor-Adecco-Salarios.-Parte-II.pdf

[5] Claude Culem. CEFIC. Chemical Industry Outlook. Actualizado 2012

Author

Francesc Guell is the owner of this site. He was CEO and director of international companies in specialty chemicals and pharmaceuticals. The last 12 years was associated with international consulting groups, providing advice and support to businesses on topics such as innovation and agile innovation processes, operational excellence, knowledge management, change management, strategy and integrated business management. Currently creates and presents courses and workshops on these topics. He graduated as a chemical engineer, postgraduate from ESADE Business School in Business Administration and Master in Knowledge Management. He participated in numerous programs, seminars and ESADE, IESE, EADA, APD and MCE (Management Centre Europe). He is author of articles, presentations and courses on innovation in strategic management, integrated business models, knowledge management, performance measurement, change management and excellence in business processes. See more in: Professional Profile